De kosten van toxische medewerkers

Om succesvol te zijn als organisatie heb je goede mensen nodig. Mensen die talent hebben en gemotiveerd zijn om samen succesvol te worden. Het is dan ook niet vreemd dat organisaties zich vooral richten op het vinden van dit soort mensen. Toch is er soms meer winst halen uit het identificeren van toxische medewerkers. 

Een toxische medewerker is een medewerker die een schadelijke invloed heeft op de motivatie van en samenwerking tussen andere medewerkers in de organisatie. Dit bijvoorbeeld door ruzie te schoppen of collega’s te ondermijnen. Er is een veelheid aan subtiele en minder subtiele manieren waarop de toxische medewerkers dit doen. Neem bijvoorbeeld de medewerker die onvoldoende competent is om zijn taken goed te voeren, maar de oorzaak voor zijn tekortschieten buiten zichzelf blijft leggen. Hij is daarmee niet alleen een zwakke schakel, maar ook een continue bron van negativiteit. 

De kosten van toxische medewerkers

Toxische medewerkers creëren op verschillende manieren kosten voor een organisatie. De meest directe is door het creëren van verloop. Doordat zij de sfeer verzieken, zoeken medewerkers hun heil elders. Het zijn vaak ook de betere medewerkers die weglopen, zij zijn immers degenen met opties. In een organisatie waar ik recent aan de slag was vertrokken twee toppers in korte tijd om exact die reden (al wordt vaak een andere reden gegeven). In een groot onderzoek onder 58.000 service medewerkers werd berekend dat een medewerker die tot de top 1% behoort, prestaties verhoogde met $5.300. Een toxische medewerker kostte de organisaties $12.800. Dit waren alleen nog de kosten door verloop. 

Veel van de kosten van toxische medewerkers zijn meer verborgen. Toxische medewerkers zijn bijvoorbeeld vaker verantwoordelijk voor psychologische onveiligheid, waarvan we weten dat dit een desastreus effect heeft op team prestatie. Een collega die de boel verpest kan ook eenvoudig de zin van collega’s om hun best te doen verpesten, waardoor individuele prestaties ook afnemen. Om grip te krijgen op deze kosten ontwikkelde hoogleraar managementwetenschap Bob Sutton (Stanford University) de TCA metric (Total Cost of Assholes). Op basis van zijn onderzoek concludeerde Sutton dat organisaties er het beste aan doen deze mensen snel te identificeren en op staande voet te ontslaan (zie ook The No Asshole Rule).

Een probleem in organisaties is dat er meer oog is voor prestaties, dan voor de indirecte effecten op bijvoorbeeld psychologische veiligheid.

Wie zijn de toxische medewerkers

Wat Sutton in zijn onderzoek vond was dat toxische medewerkers niet noodzakelijk de slechtste medewerkers zijn, vaak zijn het zelfs de betere. Dit werd ook teruggevonden in het eerdergenoemde onderzoek onder service medewerkers. Hier bleken toxische medewerkers vaak een bovengemiddelde prestatie te hebben. Een probleem in organisaties is dat er meer oog is voor individuele prestaties, dan voor de indirecte effecten op bijvoorbeeld psychologische veiligheid. Hierdoor blijft het gedrag van toxische medewerkers vaak onder de radar. Onderzoek zoals dat van Sutton en dat onder de service medewerkers laat echter zien dat de goede prestaties nooit opwegen tegen de kosten die de toxische medewerkers creëren.

Toxisch gedrag in organisaties hangt vaak samen met bepaald type persoonlijkheden die we kunnen karakteriseren als “dark triad”. De duistere triade heeft betrekking op drie type persoonlijkheid die een zekere samenhang hebben: narcisme, psychopathie en machiavellisme. Wat belangrijk is hier te benoemen is dat dit niet zwart-wit is, het is een glijdende schaal waar mensen hoger of lager op kunnen scoren. Iemand kan bijvoorbeeld wat hoger scoren op psychopathie en laag op de andere, of gemiddeld op twee en hoog op een derde. Onderstaande vragenlijst is afgeleid van de dirty dozen, een verkorte vragenlijst om inzicht te krijgen in dark triad persoonlijkheid. Geef per vraag aan of je het beschreven gedrag herkent. Vaak is duidelijke herkenning op twee vragen al een redelijke indicatie dat er iets aan de hand is. 

De vragen: de persoon in kwestie..

1. (M) manipuleert anderen om zijn/haar zin te krijgen

2. (M) liegt en/of verdraait zaken om zijn/haar zin te krijgen

3. (M) gebruikt slijmen/vleierij om zijn/haar zin te krijgen

4. (M) gebruikt mensen om er zelf beter van te worden

5. (P) heeft geen spijt of schuldgevoel

6. (P) maakt zich niet druk of iets wel eerlijk of (moreel) OK is. 

7. (P) kan koud en/of ongevoelig zijn

8. (P) heeft de neiging cynisch te zijn

9. (N) vindt het belangrijk dat anderen hem/haar bewonderen

10. (N) vindt het belangrijk in het middelpunt van belangstelling te staan

11. (N) is sterk gericht op het verkrijgen van status (hoge positie)

12. (N) verwacht dat anderen dingen voor hem/haar doen (meent daar recht op te hebben)

Bevestigende antwoorden zullen zich vaak concentreren rond de M, P of N vragen. Deze vragen hangen sterker samen met machiavellisme (M), psychopathie (P) en narcisme (N). Duidelijke herkenning op meerdere items of een onderdeel kan een indicatie zijn dat je met een toxische medewerker te maken hebt. 

• Zie ook: Psychopaten op de werkvloer

Wat doe je met toxische medewerkers?

Zoals we eerder zagen geeft Sutton hier een duidelijk advies: direct ontslaan. Zijn punt is dat zelfs met de kosten van ontslag en het verlies van wat mogelijk een goede presteerder is, het onder de streep winst oplevert. Uiteraard zijn dergelijke radicale maatregelen in Nederland vaak onmogelijk. Mijn advies is daarom vaak om de toxische medewerker te isoleren, d.w.z. in een functie te plaatsen waarin zijn of haar toxische invloed minimaal is. 

Vaak legt het probleem van de toxische medewerker een dieper systemisch probleem bloot: wat maakt het mogelijk dat deze persoon deze invloed heeft kunnen hebben. Wat ik vaak in organisaties tegenkom is dat er geen goede gedragsregulatie is, d.w.z. er zijn geen goede mechanismen om toxisch gedrag te identificeren en te corrigeren. Vaak kunnen deze mensen jaren doorgaan met hun gedrag, voordat het zover uit de spuigaten loopt dat iemand actie neemt. Sutton’s “no asshole rule” is een goed begin, maar willen we het probleem echt oplossen dan moeten we de sociale mechanismen ontwikkelen voor gedragsregulatie. 

• Lees meer over gedragsregulatie: Van norming naar performing – hoe gedragsnormen impact krijgen

Meer weten over gedrag in organisatie? Doe mee met de leergang Evolutionaire Psychologie voor Professionals! Kijk hier voor meer informatie: www.ceob.eu/epp

Literatuur

• Housman, M., & Minor, D. (2015). Toxic workers. Harvard Business School Strategy Unit Working Paper, (16-057).

• Sutton, R. I. (2007). The no asshole rule: Building a civilized workplace and surviving one that isn't. Business Plus.

• Jonason, P. K., & Webster, G. D. (2010). The dirty dozen: a concise measure of the dark triad. Psychological assessment, 22(2), 420.