Cultuur komt van de top

Cultuur komt van de top, maar ontstaat bottom-up. Dit lijkt tegenstrijdig, en om dit te begrijpen moeten we iets dieper ingaan op wat cultuur is Een artikel over recente wetenschappelijke inzichten in cultuur en hoe we dit kunnen vertalen naar de praktijk van cultuurverandering. 

Wat is cultuur eigenlijk? In algemene zin zou je kunnen zeggen dat cultuur alles is waar groepen in verschillen. Dit is alles van haardracht tot de typische manier waarop een culturele groep de wereld ziet. Hoe wij wegen aanleggen en computers programmeren, is ook cultuur. In organisaties begrijpen we cultuur in de regel een stuk nauwer, vooral in termen van wat we zien aan typisch gedrag in een organisatie. Een organisatie heeft bijvoorbeeld een familiecultuur, waarin we veel onderlinge loyaliteit zien. Waar het hier in essentie over gaat, zijn stabiele en gedeelde patronen in gedrag.

In organisaties heb ik het zelf liever over gedrag dan over cultuur. Veel van de variabelen die het gedrag beïnvloeden, zoals normen, waarden, aannames en houding, zijn niet direct zichtbaar. We trekken hier conclusies over op basis van het gedrag dat we zien. Wanneer medewerkers geen initiatief nemen, zeggen we bijvoorbeeld dat ze geen eigenaarschap voelen. Dit is echter een interpretatie van wat we zien (ze nemen geen initiatief).  Blijf je bij het benoemen van gedrag, dan kun je met iets meer openheid onderzoeken wat dit stabiele en gedeelde patroon in stand houdt.

Om te begrijpen hoe deze stabiele en gedeelde patronen in gedrag ontstaan, moeten we eerst kijken naar de functie van cultuur. Waarom ontwikkelen groepen eigenlijk verschillende culturen?

De functie van cultuur 

De functie van cultuur is een groep in staat te stellen te overleven in een specifieke context. Eskimo-cultuur helpt Eskimo’s te overleven boven de poolcirkel. Alles is daarin functioneel, niet alleen de artefacten (kano, iglo), ook de normen en waarden van de groep. Voor veel aspecten van de cultuur is het niet altijd duidelijk wat de functie is. Laat ik dit illustreren aan de hand van het gebruik van kruiden in traditionele keukens. De verklaring daarvoor lijkt te zijn dat deze kruiden worden gebruikt omdat het lekker is. Onderzoek laat echter zien dat veel van de kruiden en zelfs specifieke combinaties een bacteriedodende werking hebben voor specifieke micro-organismen. Mijn (helaas lang overleden) Indische tantes wisten dat niet, maar konden wel fantastisch koken. 

Cultuur veranderd door selectiedruk

Cultuur is adaptief, het ontstaat als een reactie op een specifieke omgeving en eisen daarvan. Bepaalde manieren van denken zijn functioneel voor de typische problemen die een groep tegenkomt (voor Eskimo’s anders dan voor Nederlanders). De druk vanuit de omgeving (zoals aanwezige micro-organismen) creëert een collectief leerproces dat de groep helpt de uitdagingen beter aan te gaan. Dit is niet noodzakelijk een bewust leerproces. Kinderen van ouders die bepaalde kruiden gebruiken hebben bijvoorbeeld een hogere overlevingskans, waardoor die kruiden vaker gebruikt zullen worden in de volgende generatie (die het kruidengebruik kopieert). Over vele generaties ontstaat zo een optimale combinatie, zonder dat iemand weet waarom.

• Lees meer over waarom mensen vasthouden aan hun cultuur

Bovenstaand proces heet culturele evolutie, een proces dat zowel kruidengebruik als sociale normen creëert. De druk vanuit de omgeving heet ook wel selectiedruk. Cultuur verandert zo door selectiedruk. Denk bijvoorbeeld aan hoe corona de cultuur rond thuiswerken razendsnel heeft veranderd.

Cultuur komt van de top

Waarom komt cultuur van de top? In een hiërarchisch georganiseerde omgeving is het de top die de belangrijke keuzes maakt en de richting bepaalt. De top maakt bijvoorbeeld keuzes in hoe de organisatie wordt ingericht en welk gedrag hoe gewaardeerd wordt. Zij creëren zo de selectiedruk waar medewerkers op reageren. De externe realiteit (de markt) creëert uiteraard ook druk, maar die hoeft de medewerker niet noodzakelijk te voelen. Dit is een belangrijk onderscheid dat vaak niet gewaardeerd wordt in organisaties. Ik hoor regelmatig bestuurders verzuchten hoe medewerkers zich niet schijnen te realiseren hoe de wereld veranderd is. Misschien weten ze het wel, maar ze voelen het niet, en dus komt de cultuur niet in beweging. 

• Lees meer over incentives

Cultuur komt van de top betekent dat de top (design) keuzes moet maken waardoor culturele evolutie wordt getriggerd. Alleen in de top kunnen keuzes worden gemaakt die de selectiedruk bij medewerkers wezenlijk verandert (zoals een lockdown). De top moet daarom weten dat zij in de lead zijn. De werkvloer is echter niet passief volgend. 

Cultuur ontstaat bottom-up

Cultuur ontstaat bottom-up betekent dat de feitelijke cultuur altijd bottom-up ontstaat. De top kan niet precies bepalen hoe mensen gaan reageren op de selectiedruk en welke cultuur er ontstaat. De druk vanuit de top kan bijvoorbeeld als dominant worden ervaren en een bedreiging van de autonomie, wat mogelijk leidt tot passieve patronen (we wachten wel af wat er gebeurt). De druk die top-down wordt gecreëerd kan een veelheid aan onverwachte resultaten hebben. Het feit dat top-down selectiedruk wordt gecreëerd, bijvoorbeeld door een organisatieverandering, wil niet zeggen dat bottom-up het gewenste gedrag ontstaat. 

Effectieve cultuurverandering is afhankelijk van goede feedbackloops

Wanneer de context verandert, bijvoorbeeld door een organisatieverandering, dan komt het collectieve leerproces op gang. Mensen reageren op de nieuwe realiteit, trekken hun conclusies en geven samen betekenis aan die nieuwe realiteit. Hierdoor ontstaan weer nieuwe normen en aannames. De cultuur zelf ontstaat zo altijd bottom-up. Om ervoor te zorgen dat cultuur zich in de juiste richting ontwikkelt, is het zaak dat de top continu voeling houdt met hoe de eigen keuzes uitpakken in de praktijk. Hoe wordt betekenis gegeven aan de nieuwe realiteit? Welke nieuwe gedragingen zien we? Als het dan anders uitpakt, dan moet het proces worden bijgestuurd. Effectieve cultuurverandering is afhankelijk van goede feedbackloops. 

Evolutie managen

Om het proces van culturele evolutie te managen, moeten we inzicht hebben in:

• Wat het resultaat is dat we willen bereiken

• Hoe gedrag samenhangt met dit resultaat

• Hoe de incentivestructuur (de selectiedruk) samenhangt met het gedrag.

Het resultaat is bijvoorbeeld meer innovativiteit. We weten (uit onderzoek) dat dit (onder meer) afhankelijk is van goede samenwerking. Meer samenwerking hangt weer samen met overzichtelijke groepen en team-based incentives. We kunnen zo keuzes maken in organisatie-inrichting en beloning. Vervolgens moeten we wel kijken of dit tot het gewenste resultaat leidt, anders moeten we mogelijk andere keuzes maken. 

Cultuurverandering gaat in de basis altijd over gedragsverandering en hier de juiste keuzes maken (in bijvoorbeeld het vormgeven van de incentivestructuur) is afhankelijk van diepgaande kennis van gedragswetenschappen. 

Meer weten over gedrag in organisaties? Lees meer over de leergang Evolutionaire Psychologie voor Professionals: www.ceob.eu/epp