Vier stappen in cultuurverandering

Organisaties staan voor grote uitdagingen, om die effectief aan te gaan is vaak een andere cultuur nodig. Initiatieven om verandering te realiseren leveren echter vaak (te) weinig op. De redenen hiervoor liggen in diepgewortelde aannames over menselijk gedrag. 

In een instelling voor technisch onderwijs waren management en onderwijsadviseurs tot de conclusie gekomen dat het roer om moest. Door snelle ontwikkelingen was het onmogelijk geworden om het onderwijs top-down in te richten. Er moest een cultuurverandering komen, een waarbij de docenten zelf meer in de lead komen. Ze moesten elkaar meer opzoeken, proactief de praktijk in gaan en in dit grotere verband samen vorm gaan geven aan het nieuwe onderwijs. De nieuwe cultuurwaarden die zij bedacht hadden waren:

• Nieuwsgierigheid

• Samen

• Eigenaarschap

• Innovatie

Nu nog de docenten in de juiste stand krijgen….

Gedragsverandering en cultuurverandering

Als gedragswetenschapper praat ik het liefst over gedrag. Nieuwsgierigheid, samenwerking, eigenaarschap tonen en innovatief zijn, zijn allemaal gedrag. Cultuur kunnen we ook begrijpen als gestold gedrag. In de onderwijsinstelling liepen de managers en onderwijsadviseurs tegen minder gewenste patronen. Ze zagen vooral eilandjesgedrag en een schijnbaar kortzichtige focus op formele taken. Niet alle docenten waren zo, maar het was wel een duidelijk patroon wanneer je met een beetje afstand naar de organisatie keek. 

Ons denken over gedragsverandering en cultuurverandering wordt in hoge mate gevormd door de “oude" sociale wetenschappen. De aanname hier is vaak dat cultuur wordt gevormd door aangeleerd gedrag en onderliggende waarden en overtuigingen. Wil je cultuur veranderen, dan moet je dus nieuw gedrag aanleren, en de waarden en overtuigingen veranderen. Daarom ligt de nadruk bij verandering op (verander-) communicatie en training. Oppervlakkig gezien klopt dit, maar er is een meer fundamentele manier van kijken mogelijk. 

Gedrag begrijpen

Om gedrag te begrijpen, moet je incentives begrijpen. Biologische evolutie heeft ons brein geprogrammeerd om op incentives te reageren, iets dat economen soms beter lijken te begrijpen dan psychologen. Anders gezegd: de belangrijkste reden waarom we gedrag zien, is omdat het iets oplevert. Ik zal later dieper ingaan op hoe economen hier weer de plank mis slaan, maar laten we eerst bij incentives blijven. 

Voor docenten leverde eilandjesgedrag uiteindelijk meer op dan elkaar opzoeken. Het was het onder de streep ook beter je gewoon op je formele taken te richten en geen initiatief te nemen. Theoretisch zagen ze wel het nut van de nieuwe cultuur, praktisch was het weinig aantrekkelijk. Veel had te maken met de manier waarop het werk was ingericht, de taaklast en waar ze in de praktijk op werden aangesproken. Het probleem was niet weten of kunnen, maar willen.

“Trainen en informeren zijn uitermate belangrijk, maar waardeloos zonder de juiste incentives.”

Om cultuur te veranderen hoeven we niet noodzakelijk overtuigingen te veranderen. Het is ook uitermate moeilijk om iets te veranderen dat zo diep begraven ligt in de hoofden van mensen. Vaak veranderen de overtuigingen mee wanneer de incentives veranderen. Psychologisch onderzoek laat ook steeds duidelijker zien dat mensen overtuigingen hebben, omdat die overtuigingen hun belangen dienen (boektip). Trainen en informeren zijn uitermate belangrijk, maar waardeloos zonder de juiste incentives. 

Waarom geld belangrijk is

Een tweede erfenis van het oude denken (m.n. uit de economie) is het gelijkstellen van incentives met geld. Geld is heel belangrijk, maar alleen omdat het helpt met zaken die we belangrijk vinden. Geld geeft bestaanszekerheid, helpt je risico’s te reduceren, geeft je een zekere mate van vrijheid en, last but not least, je kunt er status mee kopen (zie dit artikel). Geld is zo een goede incentive, een die aantoonbaar werkt. Willen we ons serieus met gedragsverandering bezighouden, dan moeten we echter voorbij geld kijken, naar de meer fundamenteel menselijke belangen. Hier komen we ook zaken als status en vrijheid (autonomie) tegen, maar ook zaken als sociale connectie en meesterschap.

• Lees hier meer over fundamentele menselijke belangen

Incentives gaan in essentie over hoe we de belangen van mensen raken. Word je scheef aangekeken door je collega’s wanneer je initiatief neemt, dan is dat een incentive om het niet te doen. Hier worden onder meer belangen rond sociale connectie en status geraakt (er is een risico van uitsluiting en statusverlies). De vraag die we in de onderwijsinstelling kunnen stellen is waarom je scheef aangekeken wordt wanneer je initiatief neemt. Welke belangen worden hier geraakt? We moeten zicht krijgen op de incentive structuur in het werk zelf. 

• Lees ook: 5 redenen om niet te veranderen

Vier stappen in cultuurverandering

Incentives vormen gedrag, op termijn vormen de waarden en overtuigingen zich hiernaar en stolt het gedrag. Dan noemen we het cultuur. Wil je cultuur veranderen, incorporeer dan de volgende stappen in je veranderplan:

1. Krijg helder welke incentive structuur het huidige (ongewenste) gedrag aantrekkelijk maakt.

2. Bedenk welke incentive structuur het gewenste gedrag zou ondersteunen

3. Maak een plan voor hoe de incentive structuur aan te passen. 

4. Zie de implementatie van het plan als een experiment

Het laatste punt is belangrijk omdat sleutelen aan incentives vrijwel altijd onvoorziene gevolgen heeft (denk ook aan the law of unintended consequences). Wanneer je incentives veranderd, kijk altijd een tijdje aan wat de gevolgen zijn en stuur waar nodig is bij. 

Meer weten?

In de leergang Evolutionaire Psychologie voor Professionals (EPP) gaan we zes dagen (1 keer per maand) diep in op de onderliggende psychologie van de belangrijkste vraagstukken in organisaties. De leergang biedt een volledig nieuw perspectief dat je professionaliteit verrijkt en effectiviteit in organisaties vergroot.

De leergang EPP start ten minste twee keer per jaar. Kijk voor inschrijving en actuele informatie op www.ceob.eu

Altijd op de hoogte blijven? Schrijf je in voor de nieuwsbrief via: https://www.ceob.eu/nieuwsbrief