In de komende jaren gaat de krimp van de arbeidsmarkt inzetten en de verwachtingen zijn dat deze tot 2040 zal doorgaan. Dit creëert uiteraard grote uitdagingen voor organisaties. Een artikel over waarom de toekomst ligt in sociale verbinding, en veel minder in arbeidsvoorwaarden.
Om een bevolking in stand te houden moeten vrouwen gemiddeld 2,1 kind krijgen. Nederland dook hier in 1973 onder, nu zitten we op ongeveer 1,6. De gevolgen van die daling waren lang niet zichtbaar, omdat mensen ook steeds ouder worden en omdat er veel nieuwe mensen bijgekomen zijn. Nu beginnen organisaties de krapte echter steeds meer te voelen, en dit is pas het begin. Het CBS verwacht dat de beroepsbevolking tussen 2027 en 2040 zal afnemen. Dit is overigens niet alleen een Nederlands fenomeen, de hele wereld (op sub Sahara Afrika na) kampt hiermee. De realiteit is een snel toenemende krapte op de arbeidsmarkt en een vergrijzing op de werkvloer. Dit is niet iets dat weer overwaait, maar een historische ontwikkeling die vergaande gevolgen heeft voor organisaties.

In een recente rapportage van RIVM en TNO worden vergrijzing en krimp van de beroepsbevolking als belangrijke risicofactoren genoemd voor psychosociale arbeidsbelasting. Steeds minder mensen moeten steeds meer werk doen, waardoor de werkdruk toeneemt. Vergrijzing betekent ook dat steeds meer werkenden mantelzorgtaken erbij krijgen, waardoor werkdruk verder toeneemt. Tegelijkertijd zien we een toename van flexibilisering en hybride werken. Dit lijkt positief, maar betekent een toename van de sociale instabiliteit op het werk. Die instabiliteit doet het risico op stress gerelateerde problemen verder toenemen. Een goede band met je collega's en de ervaring van steun op het werk is een van de belangrijkste buffers tegen stress, sociale instabiliteit is daarentegen een belangrijke voorspeller van stress en verzuim. Het RIVM en TNO verwachten daarom dat we steeds meer te maken krijgen met stressgerelateerde problemen, zoals meer burn-outproblematiek en hoger verzuim. Hier kan eenvoudig een vicieuze cirkel ontstaan: meer verzuim leidt tot meer werkdruk, wat weer leidt tot meer stress en verzuim.
Alternatief scenario
Er is ook een alternatief scenario, waarvan de contouren reeds zichtbaar worden. Krapte op de arbeidsmarkt betekent dat de macht meer bij de werknemer komt te liggen, deze kan dan immers kiezen. Waarom zou je jezelf gek laten maken door een baas die steeds meer werk op je bordje gooit? Dan ga je toch gewoon ergens anders werken! Of je wordt ZZP-er en je laat je voor veel geld inhuren tot je het niet meer naar je zin hebt. Met name in de zorg ontstaat hierdoor op verschillende plekken al flinke instabiliteit, die de druk op vast personeel vergroot. Een jonge verpleegkundige vertelde dat hij zes à acht maanden als ZZP-er in de zorg werkt en de rest van het jaar op reis is. Goed geld verdienen en het goede leven leiden!
Bovenstaand gedrag wordt vaak verklaard door generatieverschillen, de vraag is of dat echt zo is. Elke generatie klaagt over de jongere generatie, vooral over dat ze lui zijn en niet willen werken (hier is zelfs onderzoek naar gedaan). De realiteit is dat voor jongeren werken al sinds menseheugenis minder prioriteit heeft dan voor mensen van middelbare leeftijd. De jongeren hebben in de regel ook meer leven naast het werk. Combineer die jeugdige prioriteiten met een verschuivende machtsbalans en je ziet het gedrag van de zzp-verpleegkundige. Er zit echter nog een laag onder.
Individualisering
Sommige dingen veranderen echt. Individualisering is zo'n ding. Onderzoekers kunnen de wortels van deze trend naar de middeleeuwen en de reformatie traceren (zie ook het werk van Joseph Henrich). Technologische innovatie is een van de drijvende krachten. Vroeger deden bij ons in het dorp alle vrouwen samen de was in een gemeenschappelijke ruimte, nu heeft iedereen een mooie wasmachine en gaat niemand er de deur voor uit. Sociaal contact is zo ernstig gereduceerd. Elke nieuwe innovatie maakt mensen elkaar minder nodig hebben of minder hoeven tegen te komen. De laatste ronde hierin is uiteraard technologie die thuiswerken mogelijk maakt. Sommige mensen hebben hun collega’s nog nooit in levende lijve gezien. Individualisering maakt dat mensen zich steeds minder zien als een onderdeel van iets groter (zoals een organisatie) en meer als een individu met zijn of haar eigen behoeften. Het gaat om wat ik belangrijk vindt, om mijn succes en mijn geluk. Trek die lijn door en het gedrag van de ZZP-jobhoppers wordt nog begrijpelijker.
De uitdaging voor werkgevers is die steeds kleinere groep binnen te krijgen en/of binnen te houden. De klassieke manier om dit te doen is betere arbeidsvoorwaarden, zoals veel vrijheid (thuiswerken), mooie spulletjes (laptop, auto) en een mooie werkomgeving (tafelvoetbal). Dit lijkt op korte termijn een goede strategie, maar voedt tegelijkertijd de negatieve trends die ik eerder schetste. Organisaties cateren aan het groeiende individualisme van de (potentiële) medewerker, die de relatie met zijn werkgever steeds meer als transactioneel ziet. Als ik het ergens anders beter kan krijgen ben ik weg. Betere arbeidsvoorwaarden zijn belangrijk, maar ze zijn niet wat iemand duurzaam bindt aan een organisatie.
Verbinding verdiepen
Individualisering is een trend die moeilijk te stoppen is, maar dit betekent niet dat de fundamentele behoeften van mensen echt veranderen. Mensen hebben nog steeds een diepe (biologische) behoefte aan sociale connectie. Onderzoeken zijn hier vrij duidelijk over: sociale connectie is de belangrijkste voorspeller van gezondheid (belangrijker dan stoppen met roken) en geluk. Sociale connectie blijkt ook de belangrijkste buffer tegen stress. Heb je collega’s waar je op kunt vertrouwen en steun bij kan vinden, dan voelt werkdruk heel anders. Ten slotte is sociale connectie ook wat een gevoel van waarde en betekenis geeft in het leven.
Zingeving wordt in de psychologie ook wel beschreven als wat mensen ervaren wanneer ze het gevoel hebben deel uit te maken van iets dat groter is dan zijzelf en dat ze hier op een zinvolle manier aan kunnen bijdragen. Dit hoeft niet iets groots te zijn zoals de mensheid redden van honger of klimaatcatastrofe, onderzoek laat zien dat dit grotere ook gewoon het team of het gezin kan zijn (die laatste is zelfs de belangrijkste bron van zingeving voor veel mensen). Wanneer mensen zingeving ervaren in hun werk, dan hebben ze geen tafeltennistafel of leaseauto nodig.
De winst van samenwerking
Er is nog een andere manier waarop sociale connectie helpt tegen werkdruk. In “samen” ligt een belangrijke en veelal onontgonnen bron van productiviteit. Dit is vaak een blinde vlek voor managers die productiviteit zien als de optelsom van het aantal FTEs (full time equivalent - 1 iemand die 40 uur werkt dus) in een team of organisatie. Effectievere samenwerking creëert echter wat in de psychologie proceswinst heet. Wanneer vijf FTE goed samenwerken, kunnen ze eenvoudig zeven FTE aan werk verzetten en zo twee FTE proceswinst maken. Betere samenwerking helpt zo werkdruk te verlichten. Wanneer je met een team samen proceswinst creëert, dan creëert dit ook weer een gevoel van voldoening en verbinding, wat weer werkt als een buffer tegen stress.
Last but not least is het sociale connectie dat er voor zorgt dat mensen bij een organisatie blijven. Wij zijn sociale dieren, wij blijven bij een gemeenschap omdat wij ons verbonden voelen met die gemeenschap, niet om de arbeidsvoorwaarden. We breken met die gemeenschap wanneer we hier niet gewaardeerd worden, geen zinvolle bijdrage kunnen leveren of oneerlijk behandeld worden (zoals door weinig marktconforme arbeidsvoorwaarden). Met andere woorden, wanneer het niet echt een gemeenschap is.
Onze organisaties draaien op individualisme
Menselijke organisaties maken
De oplossing voor de uitdaging die op ons afkomt, ligt in het bouwen van organisaties die er enerzijds voor zorgen dat mensen elkaar willen versterken (proceswinst creëren) en anderzijds een diep gevoel van sociale connectie weten te creëren (gemeenschap). Huidige organisaties doen dit onvoldoende, omdat ze niet echt voor mensen gebouwd zijn. Onze organisaties draaien op individualisme. We beoordelen, belonen en motiveren op individueel niveau. Het gaat uiteindelijk altijd om jouw geluk en jouw succes. Dit maakt samenwerking automatisch een uitdaging in organisaties, want samenwerking gaat altijd over een gezamenlijk belang.
Een ander probleem is hiërarchie. Machtsverschillen zijn altijd een probleem voor samenwerking, iets dat elke leidinggevende op z'n klompen aanvoelt. Maar ook machtsverschil is een fundamenteel onderdeel van hoe organisaties werken en iets dat we niet zomaar kunnen afschaffen. Ten slotte is er het probleem van schaal: hoe groter de organisatie, hoe moeilijker het is samen te werken en hoe moeilijker sociale connectie te ervaren. Een team van 50 mensen helpt niet. We moeten daarom op een fundamenteel andere manier naar organisaties gaan kijken, een die werkt voor mensen en we tegelijkertijd het werk voor elkaar krijgen.
In mijn artikelen en lessen schets ik vaak aspecten van een andere benadering. Om dit beter neer te zetten zijn mark van Vugt (hoogleraar evolutionaire psychologie VU universiteit) en ik aan de slag gegaan met een boek over dit onderwerp met als titel De Natuurlijke Organisatie (bol.com).
Comments