Eigenaarschap is een Teamsport

Naarmate verantwoordelijkheden lager in de organisaties komen te liggen, wordt het ook belangrijker dat medewerkers verantwoordelijkheid voelen. De sleutel tot dit soort eigenaarschap ligt echter niet in de medewerker zelf. Een artikel over eigenaarschap, wat het is en hoe het te verbeteren. 

Organisaties leggen verantwoordelijkheden steeds vaker laag in de organisatie. Vaak om de organisatie meer wendbaar te maken. Minder hiërarchische sturing betekent dat professionals snel en flexibel kunnen schakelen op de uitdagingen van een complexe wereld. Uiteraard werkt dit alleen wanneer professionals zich ook echt verantwoordelijk voelen voor hun werk en de uitdagingen. Hier gaat het nog wel eens mis. Een van de belangrijkste redenen is dat we eigenaarschap op de verkeerde plek zoeken. 

Eigenaarschap wordt vaak gezien als een eigenschap van een individu. Die ene medewerkers voelt eigenaarschap, maar die andere niet. Willen we dat hij meer eigenaarschap voelt, dan moet hij met zichzelf aan de slag. Misschien moet hij zijn passie of drijfveren ontdekken, zodat hij meer enthousiasme voelt bij wat hij doet. Deze benadering is kenmerkend voor ons (westerse) individualistische kijk op de wereld. Maar eigenaarschap is in de basis sociaal. Om dit te begrijpen moeten we terug naar een meer gebruikelijke vorm van eigenaarschap, dat van spullen. 

Wat is eigenaarschap?

Is er eigenaarschap wanneer je alleen bent op een onbewoond eiland? Als er niemand is om je spullen te pikken, verliest eigenaarschap snel betekenis. Eigenaarschap is in de basis een sociaal contract: jullie erkennen dat dit ding bij mij hoort, wat betekent dat alle acties m.b.t. dit ding via mij gaan. Ik mag niet zomaar jouw telefoon pakken, het sociale contract is dat al mijn acties m.b.t. jouw telefoon gebeuren met jouw toestemming. Eigendom bestaat bij de gratie van anderen die dit eigendom erkennen. Eigenaarschap is in die zin sociaal.

Het sociale contract heeft echter alleen zin, wanneer ik ook waarde hecht aan iets. Mijn telefoon heb ik hard nodig, dus het is voor mij belangrijke dat iedereen mijn eigendom ervan respecteert. Eigenaarschap is zo ook afhankelijk van het belang dat ik heb bij eigenaarschap. Laten we kijken hoe deze twee aspecten van eigenaarschap te vertalen naar organisaties. 

Eigenaarschap in organisaties

Mensen kunnen niet alleen eigenaarschap voelen voor fysieke objecten, zoals een telefoon, maar ook voor meer abstracte zaken als een taak. In de wetenschap heet dit ook wel psychologisch eigenaarschap: het gevoel dat een stukje van de organisatie (vaak een stukje van een proces) van jou is, ook al is het geen eigendom in de juridische zin. 

Dit gevoel van eigenaarschap is in de basis afhankelijk van de aspecten die eerder beschreven werden: erkenning van eigenaarschap en een belang om eigenaarschap te hebben. Hier komt voor psychologisch eigenaarschap nog een derde aspect bij: duidelijkheid waar je precies eigenaarschap over hebt. Dit vertaalt zich in organisaties naar drie zaken:

• Rolduidelijkheid: ik weet wat van mij verwacht wordt en voor welke resultaten ik verantwoordelijk ben. Het is zo duidelijk waar ik eigenaarschap heb. 

• Autonomie: ik kan zelf beslissingen nemen in alles waar ik eigenaarschap heb. Iedereen (inclusief mijn leidinggevende) respecteert mijn eigenaarschap. 

• Incentives: het is voor mij belangrijk het eigenaarschap te hebben. 

Deze drie zaken komen ook sterk uit onderzoek naar psychologisch eigenaarschap naar voren. Ik zal incentives hier verder toelichten. 

Motivaties voor eigenaarschap

Er kunnen vele redenen zijn waarom iemand eigenaarschap zou willen voelen. Het kan gewoon geld zijn (het is mijn brood of bonus). Vaak is het een combinatie van status en meesterschap motivaties. Ik ben hiervan, dit is waar ik goed in ben, hiermee heb ik aanzien of invloed in de groep. Een belangrijke motivatie voor eigenaarschap is sociaal. 

Sociale verbinding (onderdeel zijn van, positieve relaties hebben) is een van de meest basale menselijke motivaties. Onderdeel zijn van een team kan hier invulling aan geven. Wat vervolgens belangrijk is, is op een zinnige manier kunnen bijdragen aan dit geheel. Hier komt rolduidelijkheid weer om de hoek kijken. Een rol beschrijft een set doelen en verantwoordelijkheden, in de context van samenwerking. Een keeper heeft een heldere rol in een voetbalteam. Iedereen in het team weet wat ze van hem of haar kunnen verwachten en door aan die verwachting te voldoen draagt hij of zij bij aan het team. Onderdeel zijn van een groep en hier een duidelijke rol in hebben, creëert zo een sterke sociale incentive. Je wilt aan de verwachtingen van mede teamleden voldoen, daarom neem je de verantwoordelijkheid voor je rol serieus. Dergelijke sociale incentives werken in de regel veel beter dan welke vorm van persoonlijk leiderschap dan ook. 

Neem bijvoorbeeld gezondheidsinterventies. Zelfs wanneer mensen weten dat hun eetpatroon en gebrek aan lichaamsbeweging tot een vroege dood leidt, vinden ze het vaak toch nog onmogelijk hun gedrag aan te passen. Ze nemen geen eigenaarschap van hun eigen gezondheid. Gezondheidswetenschappers doen al lange tijd onderzoek naar dit probleem en een van de belangrijkste inzichten is dat sociale interventies het beste werken. Moeite met hardlopen, ga bij een hardloopclubje. Wanneer er anderen zijn met wie je iets doet, dan wil je die anderen niet teleurstellen of misschien juist steunen. Als anderen op je wachten trek je eerder je renschoenen aan. Heb je binnen een team heldere gezamenlijke doelen en duidelijke rollen, dan ontstaat vanzelf ook dit gevoel van verantwoordelijkheid naar anderen. Dit is de basis voor eigenaarschap in werk. 

Eigenaarschap organiseren

Een rol krijgt vorm in de context van samenwerking, waarbij gezamenlijke doelen en aanpak eerst helder moeten zijn. Autonomie gaat over de erkenning door anderen van jouw rol en jouw verantwoordelijkheid. Als iedereen zich gaat bemoeien met hoe jij jouw werk doet of voor jou gaat bepalen, dan is het gevoel van eigenaarschap snel weg. Hiërarchische verhoudingen kunnen een probleem vormen voor eigenaarschap. Zolang ik een leidinggevende heb die kan ingrijpen in wat ik doe of hoe ik het doe, ben ik nooit echt eigenaar. Om eigenaarschap enigszins mogelijk te maken zal een leidinggevende daarom sterk autonomie ondersteunend leiderschap moeten laten zien.

• Lees meer over autonomie ondersteunend leiderschap

Voordat je van mensen kan verwachten dat ze eigenaarschap voelen, moet er op teamniveau of zelfs op organisatieniveau veel zaken op orde zijn. Teams moeten goed ingericht zijn, rollen helder en leiderschap goed. Eigenaarschap kun je niet afdwingen, net zomin als ik kan afdwingen dat jij je eigenaar gaat voelen van mijn oude kapotte telefoon. Het gevoel van eigenaarschap is het gevolg van hoe de rol van medewerkers in een team vormkrijgt. 

Meer weten?

De leergang Evolutionaire Psychologie voor Professionals (EPP) start drie keer per jaar: februari, mei en september. Kijk voor inschrijving en actuele informatie op deze site onder opleidingen of klik hier.