Waarom persoonlijkheidstests niet werken

Persoonlijkheidstests worden door HR managers gezien als een belangrijk selectie instrument, veel belangrijker dan een IQ test. Toch voorspellen persoonlijkheidstests nog geen 10% van de variatie in prestatie van een kandidaat, tegen 25% met een IQ test. Zitten al die HR managers er dan naast? Niet als het gaat om het belang van persoonlijkheid, wel als het gaat om hoe tests ingezet worden.

Er zijn twee redenen waarom persoonlijkheidstest slecht voorspellen. De eerste reden is de betrouwbaarheid van testuitkomsten. Stel je solliciteert voor een functie. Meestal heb je wel een idee van wat voor soort persoon gezocht wordt. Wil je de job, dan zal je (vaak zelfs onbewust) de vragen in de test meer richting dit profiel beantwoorden. Onderzoek lijkt er op te wijzen dat de voorspellende waarde van persoonlijkheidstests tenminste deels zit in wat de uitkomsten zeggen over het vermogen van de deelnemer in te schatten wat verwacht wordt. Een slimmere kandidaat zal dit beter kunnen inschatten en de persoonlijkheidstest helpt je zo slimmere kandidaten te vinden (en IQ is zoals we zagen een goede voorspeller). 

Elke test kan gemanipuleerd worden

Elke test kan gemanipuleerd worden en de vraag is daarom ook altijd in welke mate de uitslag van een test een betrouwbare afspiegeling is van iemands werkelijke persoonlijkheid. Bij iemand die de test invult om zichzelf beter te leren kennen zal de uitslag er anders uit zien dan bij iemand die op een functie solliciteert. Maar ook hier wordt de uitkomst bepaald door hoe goed iemand zichzelf kent en welke motivaties er op dat moment spelen. 

Vermogens- en reflectietests

Het verschil in voorspellende waarde tussen een persoonlijkheidstest en een IQ test zegt meer over het soort test, dan over het belang van intelligentie en persoonlijkheid. Een IQ test is een vermogenstest. Heb je een IQ van 96, dan kan je niet doen alsof je een IQ van 126 hebt. Je kunt jezelf alleen dommer voordoen. Een persoonlijkheidstest is een reflectietest, het test hoe jij iets ziet (of wil laten zien). Je kunt jezelf er op voordoen zoals jij wilt. Ben je een emotioneel instabiele introvert, dan kun je de test invullen alsof je een psychologisch stabiele extravert bent. Of je kunt ook gewoon een heel verkeerd beeld van jezelf hebben. In vermogenstests, zoals een IQ test, spelen dit soort manipulaties en misconcepties veel minder.

Een manier om de betrouwbaarheid te verhogen is de persoonlijkheidstest door anderen te laten invullen, bijvoorbeeld 4 of 5 collega’s die de test over jouw invullen. De gemiddelde scores blijken beter je gedrag te voorspellen, dan wanneer je de test zelf invult. Uiteraard moeten die anderen je dan wel enigszins kennen, want ook hier is manipulatie mogelijk (zie ook dit artikel over psychopathie).

Er is echter geen algemene link tussen extraversie en kwaliteit van leiderschap

Persoonlijkheid in context

De tweede reden waarom persoonlijkheidstests vaak slecht voorspellen is omdat de invloed van persoonlijkheid op prestatie sterk context afhankelijk is. Laat ik dit illustreren aan de hand van leiderschap. Leiders zijn over het algemeen meer extravert, wat vooral te maken heeft met het feit dat meer extraverte mensen eerder leiderschap pakken. Er is echter geen algemene link tussen extraversie en de kwaliteit van leiderschap. Meer extraverte mensen zijn niet noodzakelijk betere leiders. Die link is er wel wanneer we de context er bij pakken. Is het team proactief en gemotiveerd, dan blijkt een extraverte leider een negatieve impact te hebben op de teamprestatie. Is het team passief en weinig gemotiveerd, dan heeft een extraverte leider juist een positieve invloed op prestatie. Wat goed leiderschap is, is wat de groep nodig heeft om effectief te zijn. Een hoge score op extraversie kan zo een voorspeller zijn voor zowel beter of slechter leiderschap. 

Welk persoonlijkheidsprofiel bij zal dragen aan goede jobperformance is in hoge mate context afhankelijk (zie ook dit artikel). Het is dus belangrijk een goed profiel op te stellen. Maar hoe doe je dat? Als ik HR managers vraag wat het profiel van een goede verkoper is, zegt iedereen extravert. Onderzoek onder verkopers laat echter zien dat de extraverte verkopers het slechter doen dan de omniverte (tussen extravert en introvert in) en zelfs een beetje slechter dan introverte verkopers. Voor zover persoonlijkheidsprofielen worden opgesteld voor functies, gebeurt dit zelden evidence-based. 

Last but not least moeten we ook de juiste persoonlijkheidstest gebruiken. De voorspellende waarde van 10% waar ik in dit artikel mee begon, was gebaseerd op onderzoek met de Big Five. De Hexaco doet het iets beter, veel populaire modellen doen het substantieel slechter (DISC – zie ook dit artikel) of gewoon helemaal niet (MBTI). 

Met persoonlijkheid aan de slag

Persoonlijkheid is waarschijnlijk veel belangrijker dan de 10% voorspellende waarde van persoonlijkheidstests suggereert. Om persoonlijkheid echt te laten meewegen in selectie, is wel een gedegen aanpak nodig. Vier punten om mee te nemen in de praktijk:

1. Investeer in kennis. Dit kan betekenen je eigen kennis verdiepen of kennis inhuren. Persoonlijkheid kan niet gereduceerd worden tot een paar kreten en kleurtjes. Elke persoonlijkheidsdimensie (zoals extraversie) is geassocieerd met specifieke psychologische processen en emotionele reactiepatronen. Elk van die patronen en processen hangen weer samen met situaties waarin iemand beter of slechter tot zijn/haar recht komt. Inzicht hier in helpt je mensen (kandidaten) beter begrijpen (lees deze whitepaper voor enige verdieping). 

2. Neem uitslagen van persoonlijkheidstests nooit als ultieme waarheid, zelfs niet van de meest gedegen tests. Check de uitslag, bijvoorbeeld in een gesprek of bij mensen die deze persoon kennen. Hoe meer inzicht je hebt in hoe persoonlijkheid werkt, hoe beter je in staat bent de juiste vragen te stellen en gedragspatronen te interpreteren. 

3. Denk goed na over het type psychologische uitdagingen waar iemand voor komt te staan in een functie. Moet iemand bijvoorbeeld onder hoge druk beslissingen nemen, dan wil je niet iemand die emotioneel instabiel is (dwz hoog scoort op de persoonlijkheidsdimensie emotionaliteit). Is het belangrijk dat iemand zich goed aan procedures houdt, of moet hij juist procedures continu verbeteren? Succes hangt hier samen met specifieke persoonlijkheidsdimensies. Met kennis van dergelijk situatie-persoon interacties kun je beter inschatten wat de relevante dimensies van het werk zijn die moeten worden meegenomen in het persoonlijkheidsprofiel. 

4. Maak gebruik van betrouwbare tests. Wanneer je persoonlijkheidstests gebruikt als ondersteuning voor advies of beslissingen, zorg dan dat je goed en betrouwbaar gereedschap hebt.